La Estructura organizativa: un nuevo enfoque.

La Estructura organizativa: un nuevo enfoque.


En nuestra cultura empresarial, el diseño de estructuras ha sido históricamente una tarea considerada fácil; bastaban una servilleta, un lápiz y un momento de iluminación del jefe, para que surgiera; resultando casi siempre en cambios y despidos de personas; de ahí que cuando el jefe dice: “habrá una reestructuración en la empresa”, todos tiemblan.

Por otro lado, cuando la gente escucha la palabra «estructura», generalmente imagina un organigrama, con líneas y cuadros, reflejando las relaciones entre unidades y personas. Esa es la “estructura de responsabilidades”. ¿Quién se supone, que va a hacer qué? Pero de hecho, hay otros dos aspectos a considerar en el diseño de una estructura organizativa: a) La “estructura de autoridad”: ¿quién tiene la autoridad para tomar que decisiones y utilizar cuales recursos? y b) la “estructura de recompensas”: Quien debe ser recompensado; ¿cómo, con cuánto y por qué? Alineadas estas tres estructuras, crean un sistema motivacional poderoso. Lastimosamente, cuando una organización crece y cambia, estas tres partes estructurales empiezan a desintegrarse, en forma natural. Después de algún tiempo, a menudo encontramos que las responsabilidades de un individuo, ya no corresponden ni con su autoridad, ni con sus recompensas; especialmente en las organizaciones en rápido crecimiento. Esto impacta el comportamiento de la gente y modifica la cultura organizacional.

Es por lo anterior que hoy en día, el diseño de estructuras ha tomado gran relevancia, especialmente en los países desarrollados; la conciencia creciente de que la Estructura condiciona el comportamiento de la gente; facilita el logro de la Misión y la implementación de la estrategia; han hecho que el CEO la adopte entre sus tareas prioritarias. No es posible lograr agilidad, pro actividad, velocidad y adaptación oportuna al cambio, en una organización con arteriosclerosis múltiple; con estructuras envejecidas, que inhiben la colaboración y el trabajo conjunto.

¿Trabajo en equipo la solución? El adiestramiento sobre trabajo en equipo, que alienta el management moderno; motiva y enseña ¿cómo colaborar y trabajar juntos? bajo el supuesto que si la gente cambia, automáticamente cambia la organización; manteniendo el paradigma cultural de que “Si algo no funciona, debe ser culpa de alguien”. Es por ello que casi siempre buscamos culpables ante los resultados negativos y despedimos a la gente, considerándola incompetente; traemos gente mejor calificada y al poco tiempo determinamos que tampoco sirven; concluyendo que ya no existe gente capacitada como en nuestros días ¡ya no se fabrica gente como nosotros! se comenta.

El mundo gerencial mantiene serias discusiones tratando de eliminar las jerarquías; los sistemas democráticos orientan al consenso, sacrificando la autoridad, tanto en sociedades, como en organizaciones. Pretenden manejar el Cambio, logrando armonía y bienestar. Ichak Adizes plantea: “Uno siempre necesita una estructura, la línea y el Staff son todavía válidos. Lo que debemos cuidar es que la Jerarquía no debe volverse burocrática o inflexible; ya que sin estructura, hay flexibilidad, pero sin control o predictibilidad. Nosotros necesitamos ser flexibles, pero también disponer de una estructura interdependiente”. Para cambiar la conducta de una organización, con el propósito de transformarla y llevarla a su Plenitud o punto óptimo de funcionamiento, es necesario modificar la Estructura. Aunque debe entenderse que el propósito de diseñar una Estructura, no es resolver todos los problemas, sino preparar y capacitar la organización para resolver mayores problemas en el futuro.

“Si cambias el ambiente interno, la estrategia y dirección correcta emergerán fácilmente; sin eso, aun la mejor estrategia tendrá gran dificultad para ser implementada.” Ichak Adizes.



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